業績考課は、「会社への貢献度や売上への寄与度」という数値化できるものを目安にするので、公平性を保つことができます。 部下が悩んでいそうな様子を見せていたら、積極的に声をかけて話を聞いてあげてください。 これによって、短期的にはボーナスの額や昇給額が決まり、中長期的には担当する業務と昇格・昇進が判断されていきます。 本当にそうでしょうか？実は、この悩ましい人事面談を、仕事へのモチベーションや行動喚起に活用できるものに変えられるようになります。 売り上げ高のように数値化できるものは「対前年１０％以上アップで５点」と評価基準が明快です。 営業ならば、売上実績といった客観的な実績を示すことも重要です。
もっとそうしてから本題に入ると、お互いに話しやすくなりますよ。 被考課者からの人事制度に関する10の不平不満 その１ やったことをしっかり見て欲しい（そもそも私の仕事を知らない、見ていない） その２ 考課結果のフィードバック・説明がない又は不十分 その３ 目標管理制度を採用している。
もっと目標設定の進め方 人事考課を実施するには、まず目標を設定しなければいけません。 課への貢献や仕事につながることで取り組んできたこと• ここからが管理職の腕の見せ所です。 効率の良さと高度なスキルが求められる現代の人事考課 同一年次間での相対評価で済んでいた頃と違い、公平性を求めるために評価項目が細分化され、評価が難しくなっている傾向にあります。
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